La newsletter des CEOs de la tech
Bonjour,
Ce mois-ci, on vous a sélectionné 3 ressources clés pour :
comprendre comment scaler sans surcharger,
éviter les pièges d’un recrutement réflexe,
et surtout augmenter la productivité de votre équipe actuelle.
Avant de plonger dans le recrutement, assurez-vous de tester d’autres alternatives pour accélérer votre delivery, sans augmenter votre masse salariale.
Voici ce que les meilleurs CTO et CEO lucides, ont compris.
🗞️ Les articles du mois
1. Leçon de scalabilité par WhatsApp : 50 milliards de messages, 32 devs
→ Lire : How WhatsApp Scaled with a Tiny Team
WhatsApp a tenu une charge planétaire avec une équipe plus petite que dans la plupart des scale-up françaises.
Comment ? En refusant de sur-recruter, et en structurant intelligemment.
✅ Pourquoi le lire ?
L’article décortique les 8 principes qui ont permis à WhatsApp d’absorber une croissance hors norme en gardant une équipe à taille humaine :
un focus produit (pas de “feature creep”),
un choix techno parfaitement adapté à la scalabilité (Erlang, ejabberd),
une organisation obsédée par la simplicité, l’automatisation, et la résilience.
Pour un CEO, c’est un déclic utile : avant de chercher à complexifier votre organisation, regardez si votre équipe ne pourrait pas gagner en efficience simplement en améliorant la structure et les process.
Ce que montre l’article, c’est que les meilleurs leviers de vélocité ne sont ni humains, ni budgétaires : ils sont structurels.
Il pousse à se poser les bonnes questions :
Avez-vous une équipe qui livre vite parce qu’elle est bien conçue, ou qui compense ses failles par plus de monde ?
Votre stack et vos outils sont-ils pensés pour durer, ou hérités de décisions court-terme ?
L’automatisation est-elle centrale dans vos pratiques, ou reste-t-elle marginale et sous-exploitée ?
Cet article est un appel à réinterroger votre design organisationnel pour l’optimiser.
💡 À retenir : “Scaler n’est pas une question de volume, c’est une question de clarté.”
2. Structurer vos équipes tech sans empiler les recrutements
→ Lire : Building High-Performance Tech Teams in 2025
Une scale-up allemande partage sa méthode pour organiser ses équipes tech sans grossir à outrance.
Un retour terrain utile pour tout CEO qui sent que son organisation tech commence à dériver.
Pas assez de delivery. Pas assez de clarté. Et une envie de tout doubler en recrutement.
✅ Pourquoi le lire ?
Une équipe tech qui grandit sans cadre précis devient vite un chaos organisationnel. Ce qu’on pourrait amener en vélocité par des nouvelles recrues se perd dans la désorganisation de cette nouvelle équipe.
Cet article apporte les clés pour structurer une équipe tech et faire mieux avec le même effectif.
Vous y trouverez des modèles organisationnels très concrets :
équipes “mission-driven” avec périmètre clair,
découpage par domaine plutôt que par feature,
collaboration produit/tech resserrée.
C’est une lecture utile pour tout CEO qui sent que les équipes sont compétentes mais que l’output reste décevant.
Avant de parler de recrutement, il y a souvent un gros gain à activer simplement en structurant intelligemment ses missions, son focus et ses interactions.
À lire si vous sentez que votre équipe grossit… mais ne va pas plus vite.
Ou si vous n’avez jamais remis à plat la structure de vos équipes depuis votre Series A.
💡 À retenir : “Avant de recruter, structurez. Sinon, vous ajoutez du chaos.”
3. Pourquoi recruter des devs n’accélère (presque) jamais votre delivery
→ Lire : Pourquoi recruter des devs n’est pas la solution pour accélérer le delivery
C’est probablement l’un des pires raccourcis qu’on voit en scale-up :
La roadmap n’avance pas ? Vite, il faut ajouter de nouveaux dev.
Mais empiller les nouvelles recrues ne résoudra jamais vos problèmes d’organisation.
Commencez d’abord par regarder ce qui peut être amélioré dans vos process.
✅ Pourquoi le lire ?
Parce que ce n’est pas en ajoutant des gens qu’on livre plus vite :
L’onboarding ralentit les équipes en place.
Une organisation floue amplifie les frictions.
Sans vision claire, chaque nouveau profil ajoute de la dette organisationnelle.
Cet article démonte méthodiquement ce réflexe courant en scale-up : embaucher pour compenser une vélocité insuffisante, sans avoir creusé ce qui bloque vraiment.
Vous y trouverez :
une explication claire des effets secondaires d’un recrutement mal préparé (ralentissement, dilution du focus, friction organisationnelle),
une checklist des fondamentaux à poser avant d’ajouter une tête de plus : rôles, arbitrages, roadmap, gouvernance,
une invitation à changer de réflexe : passer du renforcement de ressources au renforcement de structure.
À lire si :
vous recrutez depuis 6 mois, mais que vous ne gagnez pas en vitesse d’éxecution
ou si votre CTO vous pousse à staffer, mais sans clarté sur ce que ça va vraiment changer.
💡 À retenir : “Recruter est rarement une solution miracle. C’est une conséquence d’un système déjà sain.”
📣 Les ressources du mois
🎦 Vidéo : Engineering Metrics That Matter in 2025
Comment améliorer la performance de votre équipe tech sans tomber dans la micro-gestion ni dans le bullshit des KPI vanity ?
Ce webinar réunit plusieurs engineering leaders (Dropbox, ProcessMaker, Vibrant) pour faire le tri entre les bons indicateurs, ceux qui vous aident vraiment à piloter, et ceux qu’il faut oublier définitivement.
✅ Pourquoi le regarder ?
Il revisite les métriques classiques (DORA, vélocité, delivery time…) à la lumière de l’IA et des nouveaux enjeux d’organisation.
Il explore l’impact réel de l’IA sur la productivité tech, et ce que ça change dans le pilotage des équipes.
Il pose une question essentielle : comment arbitrer entre vitesse, qualité, et bien-être des devs.
À voir si :
Vous cherchez à objectiver vos décisions sans étouffer vos équipes,
Vous voulez éviter les dérives du “tout indicateur”,
Ou si vous sentez que vos metrics actuels ne vous disent plus rien de vraiment utile.
💡 À retenir : “Les bons metrics éclairent. Les mauvais metrics manipulent.”
🎧 Podcast : Créer une culture de la performance sans casser vos équipes
Faut-il évaluer la performance individuelle dans une équipe tech ? Et si le vrai levier de performance… n’était pas individuel du tout ?
Dans cet épisode, Fabio Lessa (ex-Spotify, aujourd’hui Head of Platform chez Duolingo) partage ce qu’il a appris en structurant des équipes performantes dans des contextes exigeants. Il revient notamment sur l’expérience des “tiger teams” : des mini-squads mobilisées temporairement sur un objectif précis, avec des résultats spectaculaires.
✅ Pourquoi l’écouter ?
Parce que les systèmes d’évaluation classiques (OKR collectifs + review individuelle) peuvent créer de la confusion, du désalignement et peu de résultats.
Parce que la performance d’une équipe ne se décrète pas : elle se construit par la structure, l’environnement et la clarté des enjeux.
• Et parce que vous verrez comment des équipes ciblées, protégées des distractions, dépassent largement ce qu’on attend d’elles.
📕 Le coin lecture
Team Topologies : comment structurer vos équipes tech pour livrer plus vite
→ Lire : Les concepts clés du modèle
L’organisation de votre équipe tech n’est pas neutre.
Elle détermine votre capacité à livrer vite, à scaler proprement… ou à vous embourber dans des ralentissements invisibles.
✅ Pourquoi le lire ?
Ce modèle propose un cadre simple mais radical :
4 types d’équipes (et pas plus),
3 types d’interactions (et pas plus),
Et une obsession : réduire la friction et accélérer la valeur.
On y parle aussi de :
confiance comme levier organisationnel (et non soft skill optionnelle),
charge cognitive à surveiller (si vous voulez garder vos meilleurs éléments),
stabilité des équipes comme facteur de vélocité (vs. reconfigurations permanentes).
À lire si :
vos équipes se marchent dessus,
votre roadmap stagne,
ou si vous sentez que “l’organisation” est devenue un sujet tabou que plus personne ne pilote vraiment.
💡 À retenir : “Ce n’est pas la structure qui compte. C’est ce qu’elle permet de livrer.”
🎁 Bonus - Fiche pratique
5 leviers concrets pour gagner en efficience dès maintenant
1. Lancez un audit tech ciblé
Problème : “on manque de devs”, mais les problèmes sont ailleurs (tech, orga, focus).
Action : audit flash pour identifier les vrais goulots d’étranglement et définir un plan d’action précis
Impact : +30 à +50 % de vélocité sans recruter un seul dev.
2. Faites évoluer vos talents en interne
Problème : vos équipes sont compétentes, mais nécessitent juste un petit coup de pouce pour monter au niveau supérieur.
Action : coaching ciblé pour renforcer leadership, posture et structuration d’équipe.
Impact : montée en compétence, fidélisation, réduction du turnover.
3. Activez un CTO part-time
Problème : manque de pilotage senior, mais pas de budget/temps pour recruter.
Action : un CTO en mission part-time (2-3 jours/semaine) pour réaligner la tech et le COMEX.
Impact : stratégie cadrée, delivery relancé, sans embauche immédiate.
4. Optimisez votre organisation avant d’embaucher
Problème : onboarding trop long, roadmap floue, vélocité en chute, les recrutements ne pourront pas être opérationnels
Action : clarifiez les rituels (daily, QA…), documentez le code, simplifiez la roadmap.
Impact : un onboarding solide, une organisation efficace = productivité en 4 semaines (au lieu de 6 mois).
5. Utilisez l’IA comme co-développeur
Problème : vos devs passent du temps sur du test, debug, doc.
Action : intégrez une IA (type Copilot, Cursor) dans vos workflows.
Impact : +20 à +40 % de productivité sur les tâches répétitives.
⚠️ Attention : une IA mal intégrée dans une organisation bancale ne fait qu’accélérer les bugs. Assainissez votre gouvernance d’abord.
Avant de recruter, posez-vous ces 3 questions :
Le problème vient-il d’un manque de ressources ou d’un manque de clarté ?
Est-ce que mon organisation est prête à accueillir un nouveau profil efficacement ?
Ai-je testé les autres leviers avant d’alourdir ma masse salariale ?